29 septiembre, 2016
29 Sep 2016

El 53% de las empresas españolas reconoce tener trabajadores presentistas, un 13,2% más que en 2015

MADRID, 29 Sep. (EUROPA PRESS) –

El 53% de las empresas españolas reconoce que existe alguna práctica de presentismo entre sus trabajadores, lo que supone un 13,2% más que un año atrás, aunque este tipo de conductas las realizan pocos empleados.

Así se desprende de la III Encuesta Adecco sobre Presentismo Laboral, que muestra que el 97% de esas empresas reconoce que sus empleados dedican tiempo de trabajo a Internet, email o redes sociales con fines personales.

De ese 53% de empresas que detecta presentismo, la mayoría (77%) dice haberlo detectado en pocos o algunos empleados, mientras que un 20% lo identifica en la mayoría de sus trabajadores o incluso en todos ellos, cifra que incrementa año tras año.

La segunda práctica presentista más habitual en España son las pausas para el café, los desayunos o los almuerzos y la entrada tardía en el puesto de trabajo, así como la finalizacion de la jornada antes de tiempo, según el 93% de las empresas que dicen detectarlas entre sus empleados.

Las ausencias breves y repetitivas del puesto de trabajo son otra de las prácticas presentistas más comunes que ya ha detectado el 88% de las corporaciones, aunque el 82% solo lo atribuye a pocos o algunos empleados y el 6% a la mayoría o a la totalidad de la plantilla.

Por último, el tabaquismo también se encuentra entre las prácticas de presentismo en las empresas según el 80% de ellas, aunque solo un 7% detecta de forma mayoritaria o en todos sus empleados.

GENERALIZACIÓN DEL PRESENTISMO DESDE LA CRISIS

Respecto a la evolución temporal del presentismo durante los ocho años de crisis económica (2008-2015), el informe de Adecco señala que desde 2008 hay una “marcada tendencia a la generalización del presentismo prácticamente en la totalidad de las empresas”.

En concreto, bajan las empresas en las que ninguno y pocos empleados son presentistas y, en consecuencia, aumentan las empresas con algunos y muchos empleados presentistas.

Según Adecco, estos datos podrían ser reflejo de una polarización de las condiciones laborales que marcaría los dos perfiles de trabajadores existentes en la mayor parte de las empresas.

Empleados que, después de que su empresa haya realizado numerosos despidos, se sienten más seguros en su puesto de trabajo y predispuestos a estas prácticas; y trabajadores con escasa vinculación emocional con su empresa debido a las condiciones laborales que tienen.

EL PERFIL DEL PRESENTISTA

En cualquier caso, el 50% de las empresas dice tener menos del 10% de su plantilla con prácticas de presentismo, y tan sólo el 13% dice tener más del 75% de trabajadores presentistas. Además, en ambos casos, casi en igual grado hombres y mujeres.

Según el grupo de recursos humanos, el presentismo viene fundamentalmente determinado por características generales propias del tipo de empresa o cultura de trabajo en ella, mientras que está poco determinada por las características individuales de los trabajadores, como la edad o el sexo.

No obstante, la falta de flexibilidad y la escasa aplicación de mecanismos de conciliación de la vida laboral y la personal afectan de forma especialmente “intensa” al período de maternidad de las mujeres con hijos menores de 2 años (24%: 5% muy alta intensidad, 19% alta intensidad), así como a situaciones de insatisfacción profesional (22%: 10% muy alta, 12% alta) y relacionadas con el nivel del puesto de trabajo (22%: 5% muy alta, 17% alta). También influyen en la edad fértil de la mujer (12%).

En cuanto a los trabajadores de más de 45 años, menos del 20% de las empresas lo reconoce como superior a la media, siendo mayoritaria la apreciación (entre el 60% y el 78% de las empresas) de que no existen diferencias con el resto de trabajadores.

MÉTODOS DE CONTROL DEL PRESENTISMO

Preguntadas las empresas por los métodos de control del presentismo que llevan a cabo, un 19% ni siquiera los identifica, lo que “refleja la poca importancia que, en la práctica, se le está dando a este fenómeno”, apunta Adecco.

De las que sí lo hace, el 88% asegura aplicar métodos de control de los horarios de entrada y de salida. En menor medida, las corporaciones optan por restricciones del uso de Internet (29%), y del correo electrónico (23%).

De igual forma, el 7% de las empresas programa el apagado de luces y el 3% aplica horas límite de reuniones. Otras empresas no aplican control horario, sino que lo sustituyen por evaluación por objetivos o flexibilidad horaria.

Respecto a las políticas de flexibilidad horaria, destacan por su ausencia o escasa aplicación, ya que el 20% de las empresas no ofrece flexibilidad horaria a sus empleados, el 29% sólo la ofrece a menos del 10% de la plantilla y el 17% a entre un 10% y un 25%.

Solamente el 34% de las empresas consultadas ofrece flexibilidad horaria a más del 25% de sus trabajadores: un 8% la ofrece a entre el 25% y el 50% de su plantilla, un 5% a entre el 50% y el 75%, y un 21% a más del 75%.

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28 septiembre, 2016
28 Sep 2016

CEOE pedirá moderación salarial a los sindicatos y ve “irrealizable” un incremento del 4%

MADRID, 28 Sep. (EUROPA PRESS) –

El vicepresidente de CEOE y presidente de Cepyme, Antonio Garamendi, ha avanzado este miércoles que la patronal trabajará por la moderación salarial en las negociaciones dentro de la comisión de seguimiento del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), si bien ha advertido de que un incremento de salarios del 4% es “irrealizable”.

Así lo ha señalado durante su intervención en un desayuno informativo organizado por Club Diálogos para la Democracia, unos días después de que la patronal y los sindicatos iniciaran los primeros contactos para negociar el incremento salarial para 2017 y fijaran una próxima reunión para el 20 de octubre.

Garamendi, que ha recordado que el crecimiento de los salarios en los últimos 12 años ha sido del 6%, sumando el incremento salarial y la inflación negativa, ha insistido en que desde la patronal pedirán moderación salarial, pero ya ha advertido de que un incremento del 4% como podría llegar a plantearse desde los sindicatos es una “exageración” e “irrealizable”.

Asimismo, ha recordado que en España hay 5.000 mesas de negociación que versan sobre la variación salarial “todos los días” y que en el primer año del AENC se acordó un incrementó salarial del 1% que finalmente se situó en el 0,8%, al tiempo que para este año se había fijado una banda de hasta el 1,5% de subida, que finalmente se está situando en torno al 1,05%.

“Voy a defender la moderación salarial, es la base y baza por la que las exportaciones están funcionando”, ha subrayado Garamendi, que ha abogado por la contención de los salarios en aras de ganar competitividad.

ELEVADOS COSTES LABORALES.

Respecto a la petición de subir los salarios realizada por el presidente del Banco Central Europeo (BCE), Mario Draghi, Garamendi ha apuntado que “el trabajador ve lo que le llega a casa pero el empresario lo que le cuesta y hasta dónde puede llegar”.

En esta línea, ha enfatizado también que las empresas españolas y especialmente “muchas” todavía están compensando las pérdidas derivadas de la crisis. “El famoso empresario de puro y tirantes ha dejado de existir hace mucho tiempo”, ha añadido. Así, ha dicho ver “muy bien” la petición de Draghi de subir los salarios porque conllevaría un aumento del consumo, si bien ha supeditado dicha subida a la supresión de las cotizaciones sociales.

De esta forma, ha hecho hincapié en el problema que supone para los empresarios los costes laborales, que si se bajaran, “posiblemente los salarios subirían algo”, y ha criticado que las cotizaciones sociales en España sean un 30% superiores a la media de los países europeos, por lo que ha pedido que se alineen, así como los “elevados” costes energéticos.

“Nos pegaron una subida del 20% o del 30% de los costes laborales”, ha recordado Garamendi en referencia a cuando se fijó la obligación de cotizar por los vales de comida y el transporte. En cualquier caso, ha matizado que las variaciones salariales también dependerán de cada sector específico, ya que habrá “algunos donde posiblemente pueda haber un ajuste mayor y otros menor”.

Preguntado sobre si se podrá alcanzar un acuerdo sobre el incremento salarial para 2017 antes de final de año, Garamendi ha avisado de que “si se va a hablar del 4% es que directamente alguien no se quiere sentar en la mesa”, aunque ha puntualizado que si la propuesta es “razonable”, se alcanzará un acuerdo, algo “importante para España” de cara al exterior al ser un “ejemplo de sociedad civil”.

“MANO TENDIDA” AL GOBIERNO EN MATERIA DE FORMACIÓN.

Por otra parte, en materia de formación ha mostrado su discrepancia con el modelo de formación dual puesto en marcha por el Gobierno de Mariano Rajoy, ya que, en su opinión, la formación tiene que acordarse “a través del diálogo, de la negociación colectiva y del diálogo social”.

En esta línea, ha pedido que se cuente con la opinión de los empresarios que “conocen la realidad”, al emplear al 90% de los trabajadores frente al 1% del SEPE, para mejorar el modelo, aunque ha dicho que tienen la “mano tendida” al Ejecutivo, al que apelan al diálogo sobre este asunto, especialmente después de que la Audiencia Nacional haya anulado el plan de formación del Gobierno de 2014 y de que patronal y sindicatos hayan recurrido la convocatoria para los planes de este año.

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27 septiembre, 2016
27 Sep 2016

Hays advierte de que el principal foco de presión del mercado laboral es la escasez de profesionales

MADRID, 27 Sep. (EUROPA PRESS) –

Las empresas españolas han visto incrementada, por quinto año consecutivo, su dificultad a la hora de contratar y retener trabajadores cualificados, lo que supone el “principal foco de presión” del mercado laboral en España este ejercicio, según la consultora Hays.

Estas son algunas de las principales conclusiones del informe anual ‘The Hays Global SkillsIndex’ 2016, que analiza las tendencias de los mercados laborales de 33 países y elaborado por la consultora Hays, que matiza que este factor se está viendo “parcialmente compensado” por la generación de nuevos puestos de trabajo y la reducción del desempleo estructural.

España se sitúa en cuarta posición entre los que sufren mayor presión por detrás de Suecia, Estados Unidos y Luxemburgo, mientras que en el extremo opuesto se encuentran Bélgica, Suiza y China.

El informe realiza su análisis con base al estudio de siete factores, que cubren áreas como los niveles de educación, la población activa o la presión salarial de candidatos altamente cualificados.

El ámbito en el que España recibe una peor puntuación es aquel relacionado con el aumento de los salarios en las industrias de alta cualificación, provocado por el problema que se encuentran las empresas en la adecuación de talento disponible compuestos de trabajo sin cubrir.

Además, el informe destaca que el mercado laboral español no está adaptando su talento a las necesidades del mercado y esta creciente falta de conocimientos y habilidades adecuados en el mundo profesional amenaza las posibilidades de crecimiento empresarial, a la vez que “pone en peligro” la productividad de las compañías.

LA FALTA DE GOBIERNO AGRAVA LA SITUACIÓN

Otros de los factores preocupantes son el elevado índice de desempleo, especialmente el de larga duración, y la expulsión del mercado laboral de los trabajadores cuyas edades están comprendidas entre los 55 y los 64 años.

El moderado crecimiento de la economía española da unas previsiones económicas positivas a corto plazo, y el país ya cuenta con un ligero aumento de la creación de empleo.

“Este incremento es algo digno de celebración considerando la falta de gobierno durante casi todo el año, que ha retrasado cualquier tipo de reforma o evolución en el ámbito laboral español, absolutamente necesario para iniciar una senda hacia un mercado laboral más eficiente y equitativo”, señala el director general de Hays Espaa, Christopher Dottie.

Según el informe, el establecimiento de un sistema educativo centrado en el aumento de la empleabilidad debe situarse a la cabeza de los asuntos a tratar para que los niveles críticos de desajuste del talento y la inflación salarial sectorial comienzan a normalizarse.

En cualquier caso, el informe subraya que España ha mejorado sus niveles en cuanto a la generación de puestos de trabajo, así como en lo que respecta a los niveles de educación y la mejora en la presión que ejerce el ligero descenso del paro estructural.

También se observa un ligero repunte en la flexibilidad del mercado laboral, a pesar de que el mercado español es todavía un mercado muy polarizado, en el que existen grandes diferencias entre una parte de los empleados fijos, que cuentan con altos niveles de seguridad laboral, y los recientes incorporados al mercado laboral.

LA BRECHA DE TALENTO SE DISPARA EN EUROPA

El informe de Hays también señala que, en Europa, la brecha existente entre las necesidades de talento de las empresas y el nivel de los profesionales existente en el mercado ha crecido en 2016 un 14%.

Esta situación pone presión en los salarios, ya que las empresas se ven obligadas a elevar las retribuciones para conseguir y retener a aquellos trabajadores más preparados y buscados.

El informe prevé cambios en la actual situación de escasez de personal cualificado a medio plazo, como consecuencia de los avances en automatización y robótica. “La irrupción de la inteligencia artificial está teniendo, y tendrá, un impacto muy significativo en el mercado laboral”, augura.

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26 septiembre, 2016
26 Sep 2016

El control inspector de la normativa del tiempo de trabajo conllevará muchas sanciones

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, considera que “no es admisible que, con la invocación de la flexibilidad horaria que brindan las normas laborales, puedan perjudicarse los derechos de los trabajadores y se altere el equilibrio contractual mediante la prolongación de indebida de la jornada laboral”. Por ello, ha comenzado a realizar este verano una campaña de inspecciones cuyo objetivo es “intensificar el control del cumplimiento de la normativa del tiempo de trabajo”.

La principal novedad en la actuación inspectora es la exigencia a las empresas de la llevanza del registro de jornada, pues hasta ahora, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, dicho registro solo era necesario en el supuesto de que se realizaran horas extras. Pero la Inspección de Trabajo ha cambiado de criterio y entiende que los empleadores obligatoriamente deben realizar un registro de la jornada, se realicen o no horas extraordinarias, por cuanto es el elemento que permite la contabilización de todas las horas que se hagan para deducir luego la existencia de horas extraordinarias.

El registro deberá ser diario y, aunque la ley no establece un modelo para el mismo, pudiendo utilizar cada empresa el que elija libremente, se exige incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador. La comprobación de la existencia del registro la realiza el Inspector de Trabajo en el propio centro de trabajo, para evitar la posibilidad de creación posterior, manipulación o alteración de los registros de jornada. Si se lleva por medios electrónicos o informáticos el Inspector podrá requerir que se impriman los registros de un periodo determinado, y si se produce por medios manuales, como por ejemplo la firma en soporte papel, el inspector puede requerir copia, tomar apuntes, fotografías del mismo o incluso cautelarmente tomar el original. También puede requerir la entrega a los trabajadores del resumen mensual de la jornada por ellos realizada la cual haya servido para el abono de las retribuciones.

A la vista de la documentación aportada por la empresa, los inspectores de Trabajo concluirán que si la empresa cumplimenta el registro diario de jornada y se declara la existencia de horas extraordinarias por encima del límite legal de 80 horas anuales o bien no cumplimenta el registro es infracción grave, sancionable con multa por importe de 626 a 6.250 euros. Aunque lo que se persigue realmente es la existencia de horas extraordinarias no declaradas, la no compensación económica o en descansos por horas extraordinarias, el abono irregular de las mismas sin hacerlo constar en la nómina o bajo otros conceptos salariales.

Es de suponer que esto se debe a que se ha detectado mucho incumplimiento de lo legislado, pero hay que esperar que, dado que el límite legal es anual, la Inspección procederá a considerar la existencia de una infracción por cada año, pero a partir del actual en que ha cambiado de criterio. Al menos en cuanto a la llevanza de libros y teniendo consideración con las microempresas.

Esta campaña está amparada en diferentes pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia y en la Sentencia de Audiencia Nacional de fecha 4/12/2015, criterio judicial que ha sido ratificado por dos informes de la Dirección General de Empleo. Y de ella, además de las sanciones ya citadas está previsto imponer las siguientes:

Si, en el caso de declaración de horas extraordinarias, se pueden cuantificar las mismas y no se acredita la compensación económica o en descansos por la parte empresarial: Infracción grave, al amparo de lo establecido en el artículo 7.10 LISOS, sancionable con multa por importe de 626 a 6.250 euros; o, bien, infracción muy grave, en virtud del artículo 8.1 sancionable con multa por importe de 6.251 a 187.515 euros (la imposición de una u otra sanción dependerá del criterio del Inspector de Trabajo y de la cantidad del impago). Si se constata el abono irregular de las cantidades correspondientes a las horas extraordinarias, sin hacerlo constar en la nómina, multa por importe de 626 a 6.250 euros, en virtud del artículo 7.3 de la LISOS. Con la particularidad de que, si la empresa tuviera varios centros de trabajo, se apreciará una infracción por cada centro de trabajo con empleados afectados por el incumplimiento. En cuanto a la sanción por importe de 626 a 6.250 euros establecida en el artículo 7.7 de la LISOS por no comunicar a los representantes legales de los trabajadores las horas extraordinarias realizadas, sólo se impondrá si existe denuncia previa.

Además, si se comprueba la existencia de horas extras no declaradas, se procede a levantar acta de liquidación respecto de todas aquellas cantidades correspondientes a tales horas que no hayan sido cotizadas a la Seguridad Social, obligando a su cotización, con el correspondiente recargo del 20%. Mientras que si las horas extraordinarias han sido pagadas bajo otros conceptos salariales, enmascarando así la realización de las mismas se procede, a comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social, a fin de que ésta realice la correcta imputación en las bases de cotización.

La acción inspectora será primordialmente en sectores donde se constata que se realización un mayor volumen de horas extras o una previsible mayor existencia de la realización de las mismas sin abonar: banca, comercio al por menor y al por mayor, reparación de vehículos de motor y motocicletas, actividades sanitarias y de servicios sociales. Y con especial incidencia en las empresas de menos de 50 trabajadores.

Enrique García Tomás

Graduado Social

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23 septiembre, 2016
23 Sep 2016

Patronal y sindicatos esperan alcanzar un acuerdo sobre negociación colectiva antes de fin de año

Se volverán a reunir el próximo 20 de octubre

MADRID, 22 Sep. (EUROPA PRESS) –

Los representantes de las patronales CEOE y Cepyme y los sindicatos CC.OO. y UGT han expresado, en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del III (AENC), su voluntad de llegar a un acuerdo sobre empleo y negociación colectiva antes de que termine el año, para lo que han fijado un calendario de reuniones, siendo la siguiente el próximo 20 de octubre.

En el encuentro, aparte de las cuestiones sobre negociación colectiva, se han analizado asuntos relacionados con el empleo y la calidad de la contratación, entre otros, según han explicado los sindicatos en una nota.

Además, se han fijado los criterios del calendario de reuniones, fijando el siguiente encuentro para el próximo 20 de octubre. También se han repasado las posibles materias a tratar en los próximos encuentros.

La delegación de CEOE ha estado representada por el director de Relaciones Laborales, Jordi García Viña, mientras que de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) ha estado presente la directora del departamento socio-laboral, Teresa Díaz de Terán.

De su lado, CC.OO. estuvo representado por el secretario de Acción Sindical, Ramón Górriz, mientras que en representación de UGT ha acudido el secretario de Política Sindical, Gonzalo Pino, y la secretaria confederal, Isabel Araque.

Sin haber concretado por ahora sus propuestas de incremento salarial para 2017, que se abordará en las próximas reuniones, los sindicatos cuentan con un documento en el que abogan por conseguir “claras ganancias” de poder de compra y profundizar, en la negociación colectiva, en el desarrollo de cláusulas que ayuden a impulsar y mejorar la calidad del empleo, especialmente el estable.

El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), firmado en septiembre del año pasado, fijaba para 2015 un incremento salarial de hasta el 1% y de hasta el 1,5% para el presente ejercicio.

En el caso del aumento a aplicar en 2017, establece que las organizaciones firmantes tomarán como referencia la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico del Gobierno para 2017, con un plazo posterior de tres meses para concretar la cifra tras la publicación.

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22 septiembre, 2016
22 Sep 2016

Patronal y sindicatos inician esta tarde la negociación del incremento salarial de 2017

MADRID, 22 Sep. (EUROPA PRESS) –

Las patronales CEOE y Cepyme y los sindicatos CC.OO. y UGT iniciarán este jueves por la tarde los primeros contactos para negociar los incrementos salariales correspondientes al ejercicio 2017 con una primera reunión en el marco de la comisión de seguimiento del III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

En este primer encuentro no se abordará una cifra concreta respecto a la subida salarial que debería fijarse a finales de año con un acuerdo, sino que servirá como primera toma de contacto para iniciar la negociación a desarrollas en sucesivos encuentros.

De hecho, por el momento los sindicatos no han especificado la cifra de incremento salarial que propondrán a la patronal para el año que viene, si bien trabajan con unas previsiones que estiman una inflación positiva para 2017 superior al 1% y reclamarán ganancias reales de poder adquisitivo.

Además, instarán a la patronal a que se sume a su petición de incrementar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) desde los 655,2 euros actuales hasta los 800 euros en 2017, con la meta de que en los años consiguientes se acompase a lo estipulado por la Carta Social Europea y llegue a suponer el 60% del salario medio.

A esta primera reunión, prevista para las 16 horas de la tarde en la sede de la patronal, acudirán por parte de la CEOE el director de Relaciones Laborales, Jordi García Viña, mientras que de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) estará presente la directora del departamento socio-laboral, Teresa Díaz de Terán.

De su lado, CC.OO. estará representado por el secretario de Acción Sindical, Ramón Górriz, mientras que en representación de UGT acudirán el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino.

LOS SINDICATOS PIDEN “CLARAS GANANCIAS” DE PODER DE COMPRA

Los sindicatos cuentan con un documento en el que abogan por conseguir “claras ganancias” de poder de compra y profundizar, en la negociación colectiva, en el desarrollo de cláusulas que ayuden a impulsar y mejorar la calidad del empleo, especialmente el estable.

Desde las centrales sindicales cuestionan que la patronal acuda al inicio del proceso negociador con “mucha predisposición” ya que ponen en duda que esté dispuesta a abordar todos los temas recogidos en el documento, que remitieron a la confederación esta semana, según han indicado a Europa Press fuentes sindicales.

Por su parte, desde CEOE acudirán con “predisposición” a la reunión para escuchar las propuestas sindicales sobre el incremento salarial para 2017 y posteriormente comunicarán sus propuestas al respecto, según han apuntado fuentes de la patronal.

En esta negociación podrían influir también las últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la UE (UE) que afectan a la temporalidad de los trabajadores, en especial la dictaminada la semana pasada, que equipara las indemnizaciones entre los trabajadores temporales y fijos, ya que la interpretación realizada por CEOE difiere de la de los sindicatos.

EL PIB DE 2016 Y EL CUADRO MACROECONOMICO, LAS REFERENCIAS

El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), firmado en septiembre del año pasado, fijaba para 2015 un incremento salarial de hasta el 1% y de hasta el 1,5% para el presente ejercicio.

En el caso del aumento a aplicar en 2017 establece que las organizaciones firmantes tomarán como referencia la evolución del PIB en 2016 y el cuadro macroeconómico del Gobierno para 2017, con un plazo posterior de tres meses para concretar la cifra tras la publicación.

Sin embargo, la falta de un nuevo escenario macroeconómico ante la imposibilidad de aprobar unos Presupuestos Generales del Estado (PGE) por la falta de un Gobierno con capacidad presupuestaria ha imposibilitado por el momento avanzar en la fijación de la subida salarial para el próximo año.

No obstante, los sindicatos recuerdan que sí existe un cuadro macroeconómico que el Gobierno en funciones ha enviado ya a Bruselas a efectos de dar cumplimiento a los compromisos españoles en materia de déficit y deuda, por lo que ven posible ya negociar en base a unos parámetros económicos comunes y oficiales.

CC.OO. y UGT reclamarán unos incrementos salariales de convenio que contribuyan “de manera simultánea a consolidar el crecimiento económico, a crear empleo, a mejorar la competitividad de las empresas españolas y a reducir las situaciones de pobreza laboral y las desigualdades económicas, que han aumentado de manera alarmante en los últimos años”.

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21 septiembre, 2016
21 Sep 2016

CEOE advierte de que la sentencia europea es de un caso concreto, pero no es “extrapolable”

MADRID, 21 Sep. (EUROPA PRESS) –

CEOE advierte de que la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) que aboga por equiparar las indemnizaciones entre trabajadores temporales y fijos se refiere a un caso en concreto, pero “no es extrapolable” al resto de los trabajadores.

Así lo ha señalado en declaraciones a Europa Press el director del departamento de Relaciones Laborales de CEOE, Jordi García Viña, quien ha explicado que la sentencia europea parte de dos premisas que “nunca han sido ciertas”, como el concepto legal e ilegal de la indemnización, ya que en España hay un listado de causas que permiten la extinción y de éstas cierto número cuenta con su propia indemnización.

Además, ha negado que haya diferencias en la extinción de os contratos entre los trabajadores temporales e indefinidos, puesto que cuando una empresa lleva a cabo un ERE se incluyen empleados con ambas modalidades contractuales y cobran su indemnización “con el mismo criterio”.

Esta misma situación se repite cuando un trabajador es despedido por una empresa y el juez dictamina que es improcedente, caso en el que la indemnización a percibir es “exactamente la misma” si se trata de un contrato indefinido o temporal, ha apuntado García Viña.

El director de Relaciones Laborales de la patronal ha advertido también de que la sentencia es “muy clara” y versa sobre el caso concreto de una trabajadora del Ministerio de Defensa, si bien “no es extrapolable” al conjunto de los trabajadores.

No obstante, ha matizado que si otro trabajador plantease una situación análoga ante la justicia se podría recurrir a la sentencia en el transcurso judicial.

Además, a pesar de no ser extrapolable al conjunto de los trabajadores, García Viña ha apuntado que podría constituir “un elemento más” para poder plantear la reforma de la norma laboral o, como reclaman desde la patronal y los sindicatos, del Estatuto de los Trabajadores.

A este respecto, ha recordado que España cuenta con un régimen jurídico “como mínimo” desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y era “absolutamente pacífico”, si bien el TJUE “utiliza conceptos difícilmente aplicables en España y descubre una discriminación entre temporales e indefinidos que a nuestro juicio no existe”

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20 septiembre, 2016
20 Sep 2016

CC.OO. y UGT piden una reforma urgente de la legislación para adaptarla al fallo del TJUE

MADRID, 20 Sep. (EUROPA PRESS) –

CC.OO. y UGT han pedido al Gobierno una reforma urgente del Estatuto de los Trabajadores para adaptarlo a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que aboga por equiparar las indemnizaciones por despido entre trabajadores fijos y temporales.

El sindicato que lidera Ignacio Fernández Toxo ha subrayado que, hasta que se lleve a cabo esa reforma, promoverá acciones judiciales que comprendan a la totalidad de trabajadores temporales, casi cuatro millones de personas, para hacer efectivas las diferencias económicas que les puedan corresponder.

“No es necesaria ninguna reforma legal para habilitar que los tribunales puedan reconocer, en el curso de un proceso laboral, el abono de una indemnización de 20 días ante la extinción de cualquier contrato temporal. Esta medida se aplica a todos los contratos temporales que se han suscrito y que están vigentes, o que se celebren en el futuro. Pero también comprende a todos los contratos temporales que se han extinguido con anterioridad a la fecha de la sentencia, con el único límite de que no haya transcurrido un año desde que tuvo lugar dicha extinción”, explica CC.OO.

Por su parte, UGT ha advertido de que, si no se acomete este reforma del Estatuto de los Trabajadores, recurrirá a los grupos parlamentarios y al Parlamento para que la legislación española se corrija vía proposición de ley.

Según la secretaria de Política Social, Empleo y Seguridad Social de UGT, Mari Carmen Barrera, esta sentencia “representa una enmienda a la reforma laboral española por discriminatoria”.

“La sentencia pone en cuestión tanto las indemnizaciones a la finalización de la relación laboral como la debilidad en la causalidad de los despidos. Con este fallo, los trabajadores temporales podrán reclamar una indemnización de 20 días al finalizar su contrato, y aquellos que estén en fraude de Ley -ocupando un puesto fijo, pese a tener un contrato temporal- podrán reclamar hasta 33 días por año trabajado”, sostiene UGT.

El sindicato aclara que la sentencia del TJUE no está estableciendo un contrato único, sino corrigiendo una “discriminación” en materia de indemnizaciones.

El gabinete jurídico de UGT está analizando con detalle ésta y otras sentencias del Tribunal de Justicia Europeo para evaluar las consecuencias que tienen para los trabajadores, y ver cómo encauzar las demandas sobre sobre los posibles efectos retroactivos.

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19 septiembre, 2016
19 Sep 2016

Casi la mitad de los trabajadores tienen gran confianza en sus empresas, jefes y compañeros

El 46% de los trabajadores a tiempo completo tienen una gran confianza en su empresa, cifra que se eleva hasta el 49% en el caso de la confianza hacia sus superiores directos y empleados del mismo centro, según un estudio de EY en el que se analizan las opiniones de más de 9.800 trabajadores de entre 19 y 68 años en ocho países (Brasil, China, Alemania, India, Japón, México, Reino Unido y Estados Unidos).

Los aspectos principales que determinan la confianza de los trabajadores en las empresas son el nivel de cumplimiento de las promesas (66%), la seguridad laboral (64%) y la retribución justa y democrática (63%).

Por el contrario, el 15% de los encuestados dijo tener “muy poca” o “nula” confianza en la empresa que los contrató. El principal factor para explicar esta situación es la “retribución injusta” (53%), seguido de cerca por “la igualdad de oportunidades de retribución y promoción” (48%) y la “falta de liderazgo fuerte”.

Los trabajadores de India, México y Brasil son los que más confianza manifiestan en las empresas, jefes y compañeros, con porcentajes de respaldo de hasta el 66%, mientras que los de Japón, Reino Unido y Estados Unidos son los más críticos.

Por generaciones, los denominados ‘baby boomers’ (entre 51 y 68 años de edad) son los que más confianza manifiestan, en general, en las empresas, jefes y compañeros de trabajo con porcentajes superiores al 50%.

Por su parte, la generación inmediatamente posterior, denominada ‘Generación X’ (entre 35 y 50 años), es la más desconfiada, mientras que los ‘Millenials’ (entre 19 y 34 años) se sitúan en el centro.

El estudio también apunta que dos de cada tres trabajadores encuestados consideran el salario y las oportunidades de promoción como los principales factores para confiar en los empresarios.

En el caso de los futuros trabajadores que hoy forman la llamada ‘Generación Z’, los aspectos a los que dan más importancia a la hora de confiar en las empresa son la igualdad de oportunidades, las opciones para aprender y desarrollar su carrera y, en tercer lugar, el salario.

Si pudieran elegir, los jóvenes de la ‘Generación Z’ optarían por trabajar en una gran empresa de más de 2.000 trabajadores (48%), aunque el emprendimiento gana adeptos y ya es la opción del 39%.

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16 septiembre, 2016
16 Sep 2016

El coste laboral baja un 0,1% en el segundo trimestre y suma dos trimestres en negativo

MADRID, 16 Sep. (EUROPA PRESS) –

El coste laboral medio por trabajador y mes (que incluye las remuneraciones y las cotizaciones sociales) ascendió a 2.589,08 euros en el segundo trimestre del año, lo que supone un descenso del 0,1% respecto al mismo periodo de 2015, informó este viernes el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Con este recorte interanual, el coste laboral encadena dos trimestres consecutivos en negativo después de caer un 0,2% en el primer trimestre.

El coste laboral se compone del coste salarial y de los otros costes. En el segundo trimestre del año, el coste salarial (que comprende todas las remuneraciones, tanto en metálico como en especie) subió un 0,1% respecto al segundo trimestre de 2015, situándose en una media de 1.943 euros por trabajador y mes.

Los otros costes (costes no salariales) alcanzaron en el segundo trimestre los 646,07 euros, con un descenso interanual del 0,6%. El componente más importante de los otros costes son las cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, que totalizaron 585,96 euros, un 0,5% menos que en el segundo trimestre de 2015.

El segundo elemento importante de los otros costes son las percepciones no salariales, que no experimentaron variación debido a que la caída de las prestaciones sociales directas (indemnizaciones por despido y prestaciones complementarias a la Seguridad Social abonadas por el empleador) se vio compensada con el aumento de las otras percepciones no salariales (indemnizaciones por fin de contrato, pagos compensatorios, ropa de trabajo, etc.). Por su parte, las subvenciones y bonificaciones, también incluidas en los otros costes, aumentaron un 5,8% en tasa interanual.

La jornada media pactada en el segundo trimestre fue de 34,3 horas a la semana, aunque la jornada efectivamente trabajada fue de 31,4 horas tras descontar las horas perdidas de media a la semana (3 horas, la mayoría por vacaciones y días festivos) y sumar las horas extraordinarias. El coste laboral por hora efectiva retrocedió un 3,9% en tasa anual, hasta los 18,95 euros.

El INE ha informado además de que en el segundo trimestre se registraron 75.852 vacantes de empleo, de las que el 90,4% pertenecían al sector servicios. No obstante, Estadística precisa que la mayoría de las empresas preguntadas afirmaron que no había vacantes por cubrir porque no necesitaban trabajadores adicionales para el periodo abril-junio de 2016.

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